quarta-feira, 17 de junho de 2015

Remuneração por Incompetência

Boa tarde!

Ufa! Entrei na Universidade Federal do Paraná! Estou no segundo ano de administração....
Vou mudar um pouco linha de raciocínio do Blog, porque assim poderei fazer a publicação dos meus trabalhos acadêmicos e ajudar a vocês, meus queridos leitores, a entenderem conceitos e esclarecerem dúvidas sobre determinados assuntos.

Desta vez, vou publicar um artigo produzido com fins acadêmicos na matéria de Recursos Humanos.

A remuneração por competência é uma das formas de determinar o salário de um funcionário através de uma pontuação atendendo aos critérios pré determinados pela organização, como por exemplo a pontualidade e a assiduidade.

Escrevi o artigo para criticar a remuneração por competência, por isso o título! Espero que gostem!

Remuneração por Incompetência
         


     A utilização do conceito de Remuneração por Competência é ideal para o crescimento organizacional, porém a aplicabilidade do conceito é algo extremamente delicado devido a três fatores principais: estrutura das empresas brasileiras, aversão à mudança e incompetência do sistema.


       O empresário brasileiro tem dois perfis: Maria e João. Maria é uma senhora que decidiu montar um negócio para a família e hoje sua empresa é composta por um quadro de 30 funcionários; a empresária não tem formação acadêmica e dirige seu negócio há 20 anos da mesma forma. João é um senhor que se graduou e decidiu abrir sua empresa; com ela conseguiu aplicar todos os conceitos estudados em sala, inclusive avaliação de desempenho para que a remuneração seja transparente ao quadro de funcionários.

    O problema é que, segundo os dados do Sebrae, somente 14% dos empreendedores são como João, e 47% são como Maria, que estudou somente até a conclusão do Ensino Médio. Esses dados refletem diretamente na aplicação dos conceitos estudados em sala este bimestre, porque pouco se sabe sobre o estudo e a aplicabilidade da remuneração por competências no Brasil, a literatura a respeito do tema é, em sua maioria, estrangeira. Como se espera que a remuneração seja levada a sério, através do estudo de indicadores que possam ser efetivos na mensuração das três dimensões (conhecimento, habilidades e atitudes)?
       Outro fator que corresponde à realidade de grande parte das empresas, isso a nível mundial, é a aversão à mudança. Na disciplina de Teoria das Organizações estudamos o quanto a mudança é importante, mas também percebemos que a cultura de uma organização entra em cheque quando uma mudança é realizada. Neste caso, ao se implantar um novo sistema de remuneração por competências, até que os funcionários entendam a importância da avaliação de desempenho e os próprios gestores acreditem nos resultados do processo, haverá uma aversão. Assim, no caso da empresa de Maria será mais difícil implantar porque a empresa nasceu com uma cultura arraigada, que é a cultura da empresa familiar, em que os salários são determinados pelo tempo de serviço; já na empresa de João, a implantação não terá muito impacto, pois seu estilo de gestão é de alguém que acredita na potencialidade da aplicação de teoria, mas ainda assim corre o risco do aplicador não saber como fazê-lo.
     Por fim, tem-se o ponto crucial da implantação da remuneração por competência nas empresas: a incompetência do sistema. No texto de Costa e Sousa, os autores concluem que “a remuneração estratégica pelas pequenas e médias empresas tem problemas[...], uma vez que os setores de recursos humanos nestas organizações não tem uma estrutura adequada e estão mais voltadas para as questões salariais e para os problemas de natureza jurídica relacionadas a pessoal [...]. Já no texto de Santos (2011), o principal problema apontado foi a “lacuna de discussão do construto das competências no trabalho e também a carência de pesquisas empíricas neste segmento”. Também no texto que eu escolhi para fundamentar meu argumento, Rodrigues (2006) a autora aponta as falhas na aplicação no caso estudado, também por falta de definição do perfil de competências pelo setor de RH.
        Logo, o que está definido na teoria dos textos é o ideal, mas temos um país em que pequenas empresas representam 99% das 6 milhões de empresas no país, assim a evolução do estudo de remuneração por competências é fundamental para que uma teoria seja desenvolvida para o brasileiro e implantada no setor público e privado. Desta forma, irá impactar na cultura do país, de modo que a aplicação não seja temida pelos funcionários, porque fará parte da cultura organizacional e como consequência, os profissionais da empresa de João e Maria serão capacitados profissionalmente, através de treinamentos baseados na teoria brasileira, para iniciar o processo de mudanças.






Referências BibliográficasSites:http://exame.abril.com.br/pme/noticias/o-raio-x-das-pequenas-empresas-brasileirashttp://exame.abril.com.br/pme/noticias/quem-e-o-empreendedor-brasileirohttp://www.sebraepr.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/Perfil-do-Empreendedor-Brasileiro
Artigos:1. Santos, A. P. CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES: O CONCEITO DE COMPETÊNCIAS NO TRABALHO E SEU USO NO SETOR PÚBLICO - 20112. Costa, F. J.; Sousa M. M. A REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS NO CONTEXTO DA PEQUENA E MÉDIA EMPRESA: UM ESTUDO DE CASO – ano desconhecido3. Rodrigues, J. M. REMUNERAÇÃO E COMPETÊNCIAS: RETÓRICA OU REALIDADE? – Revista RAE – 2006.