Boa tarde!
Ufa! Entrei na Universidade Federal do Paraná! Estou no segundo ano de administração....
Vou mudar um pouco linha de raciocínio do Blog, porque assim poderei fazer a publicação dos meus trabalhos acadêmicos e ajudar a vocês, meus queridos leitores, a entenderem conceitos e esclarecerem dúvidas sobre determinados assuntos.
Desta vez, vou publicar um artigo produzido com fins acadêmicos na matéria de Recursos Humanos.
A remuneração por competência é uma das formas de determinar o salário de um funcionário através de uma pontuação atendendo aos critérios pré determinados pela organização, como por exemplo a pontualidade e a assiduidade.
Escrevi o artigo para criticar a remuneração por competência, por isso o título! Espero que gostem!
Remuneração por Incompetência
A utilização do conceito de Remuneração por Competência é ideal para o crescimento organizacional, porém a aplicabilidade do conceito é algo extremamente delicado devido a três fatores principais: estrutura das empresas brasileiras, aversão à mudança e incompetência do sistema.
O empresário brasileiro tem dois perfis: Maria e João. Maria é uma senhora que decidiu montar um negócio para a família e hoje sua empresa é composta por um quadro de 30 funcionários; a empresária não tem formação acadêmica e dirige seu negócio há 20 anos da mesma forma. João é um senhor que se graduou e decidiu abrir sua empresa; com ela conseguiu aplicar todos os conceitos estudados em sala, inclusive avaliação de desempenho para que a remuneração seja transparente ao quadro de funcionários.
O problema é que, segundo os dados do Sebrae, somente 14% dos empreendedores são como João, e 47% são como Maria, que estudou somente até a conclusão do Ensino Médio. Esses dados refletem diretamente na aplicação dos conceitos estudados em sala este bimestre, porque pouco se sabe sobre o estudo e a aplicabilidade da remuneração por competências no Brasil, a literatura a respeito do tema é, em sua maioria, estrangeira. Como se espera que a remuneração seja levada a sério, através do estudo de indicadores que possam ser efetivos na mensuração das três dimensões (conhecimento, habilidades e atitudes)?
Outro fator que corresponde à realidade de grande parte das empresas, isso a nível mundial, é a aversão à mudança. Na disciplina de Teoria das Organizações estudamos o quanto a mudança é importante, mas também percebemos que a cultura de uma organização entra em cheque quando uma mudança é realizada. Neste caso, ao se implantar um novo sistema de remuneração por competências, até que os funcionários entendam a importância da avaliação de desempenho e os próprios gestores acreditem nos resultados do processo, haverá uma aversão. Assim, no caso da empresa de Maria será mais difícil implantar porque a empresa nasceu com uma cultura arraigada, que é a cultura da empresa familiar, em que os salários são determinados pelo tempo de serviço; já na empresa de João, a implantação não terá muito impacto, pois seu estilo de gestão é de alguém que acredita na potencialidade da aplicação de teoria, mas ainda assim corre o risco do aplicador não saber como fazê-lo.
Por fim, tem-se o ponto crucial da implantação da remuneração por competência nas empresas: a incompetência do sistema. No texto de Costa e Sousa, os autores concluem que “a remuneração estratégica pelas pequenas e médias empresas tem problemas[...], uma vez que os setores de recursos humanos nestas organizações não tem uma estrutura adequada e estão mais voltadas para as questões salariais e para os problemas de natureza jurídica relacionadas a pessoal [...]. Já no texto de Santos (2011), o principal problema apontado foi a “lacuna de discussão do construto das competências no trabalho e também a carência de pesquisas empíricas neste segmento”. Também no texto que eu escolhi para fundamentar meu argumento, Rodrigues (2006) a autora aponta as falhas na aplicação no caso estudado, também por falta de definição do perfil de competências pelo setor de RH.
Logo, o que está definido na teoria dos textos é o ideal, mas temos um país em que pequenas empresas representam 99% das 6 milhões de empresas no país, assim a evolução do estudo de remuneração por competências é fundamental para que uma teoria seja desenvolvida para o brasileiro e implantada no setor público e privado. Desta forma, irá impactar na cultura do país, de modo que a aplicação não seja temida pelos funcionários, porque fará parte da cultura organizacional e como consequência, os profissionais da empresa de João e Maria serão capacitados profissionalmente, através de treinamentos baseados na teoria brasileira, para iniciar o processo de mudanças.
Referências BibliográficasSites:http://exame.abril.com.br/pme/noticias/o-raio-x-das-pequenas-empresas-brasileirashttp://exame.abril.com.br/pme/noticias/quem-e-o-empreendedor-brasileirohttp://www.sebraepr.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/Perfil-do-Empreendedor-Brasileiro
Artigos:1. Santos, A. P. CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES: O CONCEITO DE COMPETÊNCIAS NO TRABALHO E SEU USO NO SETOR PÚBLICO - 20112. Costa, F. J.; Sousa M. M. A REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS NO CONTEXTO DA PEQUENA E MÉDIA EMPRESA: UM ESTUDO DE CASO – ano desconhecido3. Rodrigues, J. M. REMUNERAÇÃO E COMPETÊNCIAS: RETÓRICA OU REALIDADE? – Revista RAE – 2006.